O cenário das relações de trabalho com a chegada do Covid-19

No atual cenário, aconstituicao presta uma contribuição para uma questão jurídica impactada pela pandemia que estamos vivendo. A Constituição Federal dedica um capítulo relevante para as relações do trabalho que estão no centro da discussão de estratégia e tomada de decisões de muitas empresas nestes dias difíceis.

O novo coronavírus, denominado Covid-19, chegou ao Brasil e já traz graves consequências para o cenário econômico e social. Há recomendações dos agentes de saúde para que se pratique o “isolamento social”, isto é, a adoção de medidas para se evitar ao máximo o contato com as pessoas. Neste cenário, surge uma dificuldade de ordem prática quanto às relações de trabalho.

A questão é justamente como o empregador deve agir diante desta pandemia: se, por um lado, surge o dever social de cooperação com a prática do “isolamento social”; por outro, as empresas em geral deverão enfrentar dificuldades financeiras decorrentes da redução do consumo e diminuição da produção e da força de trabalho.

Com efeito, o ordenamento jurídico brasileiro não possui uma legislação específica e fechada sobre o tema, mas traz institutos que podem auxiliar no enfrentamento desta grave situação.

Assim, surgem alternativas para que a empresa possa continuar funcionando, enquanto a pandemia não é curada. Dentre as principais alternativas, deve-se dar destaque ao sistema de teletrabalho (home office), instituído pela Reforma Trabalhista de 2017, com regulamentação nos artigos 75-A até 75-E. Esta medida possibilita a prestação de serviços com controle de jornada, sem que o empregado saia do seu domicílio. Busca-se, assim, preservar o trabalhador e atender às recomendações dos agentes de saúde, sem que haja a interrupção das atividades empresariais. Para tanto, faz-se necessária a criação de uma política e a celebração de acordos individuais.

Ainda, é possível a concessão de férias coletivas (artigo 139 da CLT), por período nunca inferior a 10 dias, mediante seu pagamento aos empregados, trazendo como principal vantagem a possibilidade de contar com os empregados no período posterior a esta crise, quando a atividade empresarial for retomada.  

Há situações em que é possível a concessão de licença remunerada, para que os trabalhadores não trabalhem e não saiam de sua casa, mas recebam sua remuneração normalmente. Esta medida traz como elemento um fator de risco alto que justificaria a impossibilidade de prestação de serviços.

Contudo, há empregados que não conseguem ausentar-se do seu posto de trabalho, seja pela relevância de sua atividade, seja pela própria impossibilidade material de determinadas profissões. Neste casos, pode-se recomendar o bom senso e a definição de rodízios ou escalas reduzidas de trabalho, mas sempre com atenção especial para que se evite exposição a riscos trabalhistas e previdenciários, sobretudo em razão da obrigação legal dos empregadores em oferecer um ambiente de trabalho limpo, seguro e higienizado (artigo 157 e seguintes da CLT).

Não obstante, independentemente da modalidade de trabalho adotada, é assegurado aos empregados o direito a suspensão do contrato de trabalho caso tenham contraído o vírus Covid-19 e precisem realizar isolamento ou quarentena.

Vale lembrar que os primeiros 15 dias de afastamento são de responsabilidade dos empregadores, enquanto os períodos subsequentes ao 16º dia deverão ser custeados pelo INSS, mediante o pagamento do benefício previdenciário de auxílio doença (artigo 2º, incisos I e II da Lei n. 13.979/2020).

Ainda, nos termos do artigo 3º, parágrafo terceiro da Lei n. 13.979/2020, é considerada como falta justificada a ausência do empregado para realização de exames, coletas de material, tratamento médico ou quaisquer atividades relacionadas ao estudo ou investigação da Covid-19.

Nestes períodos de crise passageira, é fundamental que as empresas avaliem internamente a situação de todos os seus empregados, em parceria com os respectivos departamentos jurídicos, para que ajustem, em consenso, quais seriam as melhores medidas a serem adotadas, evitando-se assim, riscos e maiores prejuízos financeiros.  

Gabriel Lioi Advogado especialista na área trabalhista, integrante do escritório Francavilla, Assis Fonseca e Soares Cabral Advogados

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